Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Bộ Luật Lao Động 2019

Để hiểu được chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật như thế nào thì chúng ta cần phải hiểu được Hợp đồng lao động là gì và các loại chấm dứt hợp đồng lao động để từ đó có những hiểu biết và các phương án xử lý trong việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Bộ Luật Lao Động 2019.

I. Định nghĩa, hình thức và loại hợp đồng lao động

Thứ nhất, Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019: Hợp đồng lao đông ("HĐLĐ") là sự thỏa thuận giữa người lao động ("NLĐ") và người sử dụng lao động ("NSDLĐ") về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Theo định nghĩa này và bản chất của mối quan hệ lao động thì Hợp đồng Lao động không phụ thuộc vào tên gọi của loại hợp đồng mà nó phụ thuộc vào nội dung thỏa thuận giữa hai bên, trong đó thể hiện việc là có trả công, tiền lương và có mối quan hệ thương tác quản lý, điều hành, giám sát của một bên sử dụng lao động và bên người lao động. Như vậy, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì chúng ta phải nắm rõ vấn đề này. Bất kể bên sử dụng lao động/người sử dụng lao động sử dụng bất kỳ thuật ngữ, định nghĩa nào để che dấu mối quan hệ lao động như thỏa thuận, cam kết, giao kèo, giao ước, phân công, thỏa ước hay lao động thời vụ, hay hợp tác... mà có các hoạt động nêu trên thì thì đều được hiểu rằng đây là giao kết lao động.



Có thể thấy, bản chất của HĐLĐ không phụ thuộc vào tên gọi mà phụ thuộc vào nội dung của thỏa thuận giữa hai bên, trong đó có thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại. Điều này giúp cho NLĐ được bảo đảm quyền lợi của mình bất kể NSDLĐ sử dụng bất kỳ thuật ngữ nào để che giấu quan hệ lao động, như: thỏa thuận, cam kết, giao kèo, giao ước, thỏa ước,…

Thứ hai, Hợp đồng lao động có các hình thức giao kết như: (i) giao kết bằng văn bản; (ii) Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu; (iii) giao kết bằng lời nói. Tùy thuộc tính chất công việc, người sử dụng lao động và người lao động sẽ có các hình thức giao kết hợp đồng lao động khác nhau.

Thứ ba, loại hợp đồng lao động:

Hợp đồng lao động được chia thành 02 loại, gồm: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng) và HĐLĐ xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng). Như vậy, BLLĐ 2019 đã bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ; mọi loại quan hệ lao động với bất kỳ công việc nào dưới 36 tháng (kể cả công việc thực hiện trong 1-2 tháng) đều được coi là HĐLĐ xác định thời hạn.

II. Hình thức chấm dứt hợp đồng lao động  

1. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trong các hình thức chấm dứt hợp đồng, hình thức phổ biến nhất hiện nay thường gây nên các tranh chấp đố chính là Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Theo đó, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền ngang nhau giữa người sử dụng lao động và người lao động. Cụ thể:

1.1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
 
Trong quá trình lao động mà bên Người sử dụng lao động (cá nhân hoặc tổ chức sử dụng lao động) vi phạm các quy định đã thỏa thuận thì Người Lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, trong một số trường mà các bên đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà không thuộc các quy định vi phạm thì vẫn phải tuân theo các quy định về báo trước.
 
a. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước
 
Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, Khi rơi vào một trong các trường hợp sau đây thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước, bao gồm:
 
  • Trường hợp Người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp NLĐ bị chuyển sang làm công việc khác.
  • NLĐ không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này
  • NLĐ bị ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
  • Ngoài ra, trường hợp lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ làm việc ngay lập tức và trình báo đến cơ quan điều tra xử lý.
  • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động thì có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
  • NLĐ mà đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao Động thì đương nhiên được nghỉ việc, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận thuê lao động cao tuổi.
  • NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
 
b. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải báo trước
 
Theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, Trường hợp Người Lao động không thuộc các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước. Mà muốn đơn phương thì cần phải báo trước cho NSDLĐ với khoảng thời gian như sau:
 
- Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
 
- Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ từ 12 tháng đến 36 tháng.
 
- Ít nhất 03 ngày đối với HĐLĐ dưới 12 tháng.

- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ (gồm thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài, thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; Trường hợp khác do pháp luật quy định) thì thời hạn báo trước của NLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ là:

(i) Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;

(ii) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.


1.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đối với Người sử dụng lao động:

Trên thực tế, Người sử dụng lao động chưa bao giờ được nhận định là bên “yếu thế” trong mối quan hệ lao động và cán cân lao động luôn nghiêng về phía Người sử dụng lao động. Vậy nên, nhiệm vụ của Nhà nước là điều chỉnh lại cán cân này bằng cách hạn chế bớt quyền của Người sử dụng lao động, điều này được thể hiện rõ nhất qua điểm mới về quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người sử dụng lao động tại BLLĐ 2019.


Tại Điều 36 BLLĐ 2019 thì Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong những trường hợp sau:


(i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của Người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;


(ii) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ;

(iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;


(iv) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;


(v) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;


(vi) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;


(vii) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.


BLLĐ 2019 đã quy định chi tiết hơn các trường hợp mà Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tránh việc lợi dụng sự “linh hoạt” của quy định này theo BLLĐ 2012 gây tổn hại cho NLĐ yếu thế. Cụ thể, BLLĐ 2019 cho phép Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng phải được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của Người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

Đối với mỗi trường hợp Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ kể trên, thời hạn báo trước đối với từng trường hợp được xác định theo loại HĐLĐ, tương tự như quyền đơn phương chấm dứt của NLĐ. Ngoài ra, khi NLĐ đã cố tình không tuân thủ HĐLĐ, không có mặt tại nơi làm việc hoặc tự ý bỏ việc, ảnh hưởng ngay và trực tiếp đến hiệu suất làm việc tại nơi làm việc của NSDLĐ, thì Người sử dụng lao động không có trách nhiệm phải thông báo trước cho NLĐ đó biết về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Đây cũng là một quy định bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ khi gặp phải những trường hợp NLĐ “không có trách nhiệm” như vậy.

Quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật
Thứ nhất, NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật sẽ được hưởng tiền lương và các khoản tiền khác thuộc quyền lợi của mình; trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019; trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 BLLĐ 2019. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ được NSDLĐ ưu tiên thanh toán và các quyền lợi khác do NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện.
NLĐ cũng phải có trách nhiệm bàn giao các công việc, tài liệu, hồ sơ liên quan đến công việc của NLĐ cho nhân sự được NSDLĐ chỉ định; và thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NSDLĐ.

Thứ hai, Người sử dụng lao động có quyền chỉ định nhân sự nhận bàn giao công việc, tài liệu, hồ sơ liên quan đến công việc của NLĐ đó; được nhận thanh toán đầy đủ từ NLĐ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của NSDLĐ và các quyền lợi khác do NLĐ có trách nhiệm thực hiện.

Theo đó, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, Người sử dụng lao động phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NLĐ, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày trong các trường hợp: Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. 

Thêm vào đó, theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu Người sử dụng lao động đã giữ của NLĐ và cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do Người sử dụng lao động trả.
Bộ luật Lao động 2019 đánh dấu bước phát triển tiệm cận hơn với tiêu chuẩn lao động quốc tế. Nhiều điểm mới trong BLLĐ hiện hành, đặc biệt là quy định về chấm dứt HĐLĐ mang lại lợi ích rất lớn cho cả NLĐ và NSDLĐ. Thế nhưng, để nâng cao hiệu quả thực thi thì đòi hỏi NLĐ và NSDLĐ phải nắm rõ, hiểu rõ để chủ động sử dụng quyền lợi của mình đồng thời phải có trách nhiệm tuân thủ quy định của pháp luật.

Xem thêm:

0 Nhận xét