Các hình thức xử lý kỷ luật người lao động và trình tự xử lý kỷ luật

Như chúng ta đã biết, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng nhằm nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc lao động, tùy theo mức độ vi phạm.



Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Tại Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: 
Đây có thể xem là hình thức kỷ luật lao động nhẹ nhất, áp dung để nhắc nhở người lao động khi có hành vi vi phạm lần đầu với mức độ nhẹ. Khiển trách có thể thực hiện bằng văn bản hoặc lời nói nhằm ngăn ngừa các hành vi vi phạm có thể xảy ra trong tương lai.


Hình thức kỷ luật khiển trách là gì?

Hình thức kỷ luật khiển trách có thể áp dụng đối với cả công chức, viên chức, cán bộ nhà nước và các lao động hợp đồng.

Người có thẩm quyền khiển trách là người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền.

Việc khiển trách có thể bằng văn bản hoặc lời nói.

Các trường hợp nào công chức bị kỷ luật khiển trách?

Quy định tại khoản 15 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 quy định khiển trách là hình thức kỷ luật đối với cán bộ, công chức và viên chức vi phạm quy định này. Theo đó, công chức bị khiển trách khi có hành vi vi phạm lần đầu, gây hậu quả ít nghiêm trọng, thuộc một trong các trường hợp vi phạm quy định về:
  • Đạo đức, văn hóa giao tiếp của công chức;
  • Thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức; kỷ luật lao động; nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
  • Lợi dụng vị trí công tác nhằm mục đích vụ lợi;
  • Có thái độ hách dịch, cửa quyền hoặc gây khó khăn, phiền hà đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân trong thi hành công vụ;
  • Xác nhận hoặc cấp giấy tờ pháp lý cho người không đủ điều kiện;
  • Không chấp hành quyết định điều động, phân công công tác của cấp có thẩm quyền; không thực hiện nhiệm vụ được giao mà không có lý do chính đáng;
  • Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;
  • Phòng, chống tội phạm; phòng, chống tệ nạn xã hội; trật tự, an toàn xã hội; phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí;
  • Bảo vệ bí mật Nhà nước;
  • Khiếu nại, tố cáo;
  • Quy chế tập trung dân chủ, quy định về tuyên truyền, phát ngôn, quy định về bảo vệ chính trị nội bộ;
  • Đầu tư, xây dựng; đất đai, tài nguyên môi trường; tài chính, kế toán, ngân hàng; quản lý, sử dụng tài sản công trong quá trình thực thi công vụ;
  • Phòng, chống bạo lực gia đình; dân số, hôn nhân và gia đình; bình đẳng giới; an sinh xã hội; quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức.
Với công chức sau khi nghỉ việc hoặc nghỉ hưu mới phát hiện có hành vi vi phạm trong thời gian công tác thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm cũng phải chịu một trong các hình thức kỷ luật là khiển trách, cảnh cáo hoặc xóa tư cách chức vụ.

Thời hạn xóa kỷ luật đối với người bị áp dụng hình thức khiển trách?

Đối với công chức: căn cứ khoản 3, khoản 4 Điều 30 Nghị định 112/2020/NĐ-CP quy định về quyết định kỷ luật công chức, trong đó quyết định kỷ luật phải ghi rõ thời điểm có hiệu lực thi hành và quyết định này có hiệu lực 12 tháng kể từ ngày có hiệu lực thi hành.

Trong thời gian này, nếu công chức không tiếp tục có hành vi vi phạm pháp luật đến mức phải xử lý kỷ luật thì quyết định kỷ luật đương nhiên chấm dứt hiệu lực mà không cần phải có văn bản về việc chấm dứt hiệu lực.

Đối với viên chức: Căn cứ nội dung tại khoản 8 Điều 2 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 quy định thời hiệu, thời hạn xử lý kỷ luật như sau:
"2. Viên chức bị kỷ luật thì xử lý như sau:
a) Trường hợp bị kỷ luật bằng hình thức khiển trách hoặc cảnh cáo thì không thực hiện việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn trong thời hạn 12 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực;
b) Trường hợp bị kỷ luật bằng hình thức cách chức thì không thực hiện việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm trong thời hạn 24 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực."

Ngoài ra, khoản 3, khoản 4 Điều 30 Nghị định 112/2020/NĐ-CP quy định về quyết định kỷ luật viên chức, trong đó quyết định kỷ luật phải ghi rõ thời điểm có hiệu lực thi hành và quyết định này có hiệu lực 12 tháng kể từ ngày có hiệu lực thi hành.

Trong thời gian này, nếu viên chức không tiếp tục có hành vi vi phạm pháp luật đến mức phải xử lý kỷ luật thì quyết định kỷ luật đương nhiên chấm dứt hiệu lực mà không cần phải có văn bản về việc chấm dứt hiệu lực.

Đối với người lao động: Căn cứ Điều 126 của Bộ luật Lao động 2019 thì thời gian xóa kỷ luật đối với người lao động được quy định như sau:

- Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Như vậy, thời hạn để có thể được áp dụng xóa kỷ luật sẽ phụ thuộc vào việc chủ doanh nghiệp hay người đứng đầu đơn vị ban hành quyết định áp dụng loại hình thức nào và thời hạn kỷ luật bao nhiêu thì có thể được xem xét và xóa kỷ luật hoặc giảm thời hạn xóa kỷ luật.

2. KÉO DÀI THỜI HẠN NÂNG LƯƠNG KHÔNG QUÁ 6 THÁNG

Hình thức xử lý kỷ luật này được áp dụng đối với trường hợp người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với các trường hợp khiển trách.

CƠ SỞ PHÁP LÝ

  • Bộ luật lao động số: 45/2019/QH14 được Quốc hội thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019;
  • Thông tư số: 08/2013/TT-BNV được Bộ Nội vụ ban hành ngày 31 tháng 07 năm 2013 hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động;
  • Các văn bản pháp luật hướng dẫn khác có liên quan.

NỘI DUNG

Căn cứ các quy định hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và trước thời hạn đối với cán bộ, công, viên chức và người lao động quy định cụ thể về thời gian bị kéo dài xét nâng bậc lương thường xuyên như sau: “Trong thời gian giữ bậc lương hiện giữ, nếu cán bộ, công chức, viên chức và người lao động đã có thông báo hoặc quyết định bằng văn bản của cấp có thẩm quyền là không hoàn thành nhiệm vụ được giao hằng năm hoặc bị kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo, giáng chức, cách chức thì bị kéo dài thời gian tính nâng bậc lương thường xuyên so với thời gian quy định như sau:

 a) Kéo dài 12 tháng (một năm) đối với các trường hợp:

- Cán bộ bị kỷ luật cách chức;

- Công chức bị kỷ luật giáng chức hoặc cách chức;

- Viên chức và người lao động bị kỷ luật cách chức.

b) Kéo dài 06 (sáu) tháng đối với các trường hợp:

- Cán bộ, công chức bị kỷ luật khiển trách hoặc cảnh cáo;

- Viên chức và người lao động bị kỷ luật cảnh cáo;

- Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động không hoàn thành nhiệm vụ được giao hằng năm;

trường hợp trong thời gian giữ bậc có 02 năm không liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ được giao thì mỗi năm không hoàn thành nhiệm vụ được giao bị kéo dài 06 (sáu) tháng.

c) Kéo dài 03 (ba) tháng đối với viên chức và người lao động bị kỷ luật khiển trách.”

Từ các quy định trên thấy rằng kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng là một hình thức xử lý kỷ luật lao động khi đó người lao động sẽ bị kéo dài thời gian tính nâng bậc lương thường xuyên so với thời gian quy định, giả sử quy định của công ty là 24 tháng mới nâng lương 1 lần, thời điểm nâng lương gần nhất là 01/1/2019, đợt nâng lương tiếp theo là 01/1/2021. Tháng 3/2020 bị kỷ luật kéo dài hình thức nâng lương 6 tháng. Vậy sẽ bị kéo dài thời hạn nâng lương là 06 tháng, tức là phải đợi đến 1/7/2021 mới được nâng lương.

3. CÁCH CHỨC

Cách chức là việc người có thẩm quyền, người sử dụng lao động ra quyết định cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy (hành vi vi phạm có mức độ nghiêm trọng hơn trong trường hợp khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng) lao động thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó, không còn xứng đáng với sự tín nhiệm và trách nhiệm được giao. 

Hình thức cách chức là hình thức kỷ luật chỉ có thể áp dụng với người lao động là người đang giữ chức vụ, hình thức kỷ luật cách chức là hình thức kỷ luật không có thời hạn.

4. SA THẢI

Trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động thì sa thải là biện pháp nặng và nghiêm khắc nhất. Chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt nguồn kinh tế của người lao động và đôi khi ảnh hưởng tới tâm lý, nhân cách, uy tín của người lao động. Bởi lẽ đó, trong bốn hình thức, đây là hình thức xử lý kỷ luật được pháp luật quy định chặt chẽ nhất. Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong các trường hợp sau:

- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

- NLĐ bị xử ký kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tài phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

- Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa bỏ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động năm 2019;

- NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, ngoài bốn hình thức kỷ luật nêu trên, người sử dụng lao động không được áp dụng bất cứ hình thức kỷ luật lao động nào khác đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Việc lựa chọn hình thức kỷ luật nào để áp dụng đối với hành vi vi phạm nào do người sử dụng lao động quyết định căn cứ tính chất, mức độ lỗi của người vi phạm và phù hợp với nội quy lao động, thỏa ưóc lao động tập thể và quy định của pháp luật.

Theo đó, người sử dụng lao động tự xác định và dự liệu được các hành vi vi phạm có thể xảy ra trong đơn vị mình để áp dụng hình thức khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức.

Riêng đối với trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải sẽ ảnh hưởng lổn đến quyền lợi của NLĐ (NLĐ bị chấm dứt hợp đồng lao động, mất việc làm, dẫn đến không có thu nhập) nên Bộ luật Lao động năm 2019 đã dành riêng một điều (Điều 125) để quy định về các trường hợp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải; ngoài các trường hợp này thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với NLĐ.


Lưu ý, nếu NLĐ vi phạm quy định thuộc các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nhưng người sủ dụng lao động quyết định nương tay và xử lý kỷ luật với hình thức nhẹ hơn, nhằm tạo cơ hội để người lao động sửa sai, tiếp tục được làm việc để có thu nhập trang trải cho cuộc sống của NLĐ và gia đình họ thì đó là điều đáng khuyến khích và được pháp luật công nhận.


NGUYÊN TẮC XỬ LÝ KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG

Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy đinh: NLĐ khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ thì cần phải tuân thủ những nguyên tắc sau:

Thứ nhất, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

- Người sử dụng lao động phải được chứng minh được lỗi của NLĐ;

- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà  đang bị xử lý kỷ NLĐ luật là thanh viên;

- NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Thứ hai, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của việc xử lý kỷ luật lao động là chủ yếu giáo dục, răn đe người lao động trong việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động, không chủ yếu nhằm trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ. Vì thế, ngoài việc cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động, pháp luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho NLĐ.


Thứ ba, chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Thứ tư, không được xử lý kỷ luật đối với người lao động trong khoảng thời gian sau đây:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

- Đang bị tạm giữ, tạm giam;

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019;

- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Thứ năm, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

THẨM QUYỀN XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao Động về điều kiện lao động và quan hệ lao động thì người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động năm 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy động.

Cụ thể người sử dụng lao động được quy định tại khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm:

- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.


TRÌNH TỰ, THỦ TỤC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao được quy định tại Điều 70 Nghị định số 145/2022/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, cụ thể như sau:

Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu nhập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động



Bước 2: Thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động

Trong thời hạn xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

- Người sử dụng lao động phải thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp (bao gồm tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên, người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật) ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày diễn ra cuộc họp, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp.

- Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì NLĐ và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi theo thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.

Bước 3: Phiên họp xử lý kỷ luật lao động

Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Trường hợp một trong các thành viên phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản

Bước 4: Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định.


0 Nhận xét